En Derecho Laboral, estar al día con la jurisprudencia es fundamental para garantizar la defensa efectiva de los derechos de trabajadores y empresas. En 2024, el Tribunal Supremo ha emitido importantes sentencias que aclaran aspectos clave en materia de despidos, jornada laboral, periodos de prueba y más. En este artículo, analizamos 9 sentencias laborales esenciales que todo trabajador, empresario o profesional debe conocer. Si necesitas asesoramiento en cualquiera de estas materias, nuestro despacho de abogados laboralistas de Sevilla está especializado en defender tus intereses.
A continuación, te explicamos las 9 sentencias laborales clave de 2024, dictadas por el Tribunal Supremo, y cómo pueden afectarte, ya seas empresa o trabajador.
1. Distribución irregular de la jornada y preaviso mínimo de 5 días.
Sentencia TS 478/2024, de 4 de marzo.
El Tribunal Supremo ha confirmado que la empresa debe respetar el preaviso mínimo de cinco días para modificar la jornada laboral de forma irregular, conforme al artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores. Esto supone que cualquier cambio no comunicado con esa antelación vulnera el derecho del trabajador y puede ser impugnado. El artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores exige un preaviso de 5 días cuando se modifica la distribución irregular de la jornada. El Tribunal Supremo confirmó que, si el empresario no cumple con este plazo, el trabajador puede rechazar el cambio y exigir el horario original.
La ley en cambio, sí permite una distribución de jornada por parte de la empresa de hasta el 10%. Cuando se trate de un cambio de turno no nos encontraremos en un supuesto de distribución irregular de la jornada. Si lo que se altera es la jornada de la semana ordinaria, sí sería necesario el preaviso. Si lo que se altera es el horario de la jornada ordinaria, no sería necesario preaviso.
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2. Despido objetivo: Obligación de comunicación a representación laboral.
Sentencia TS 522/2024, de 3 de abril.
El Supremo recuerda que la carta de despido objetivo debe ir acompañada de la comunicación a la representación legal de los trabajadores, tal como indica el artículo 53.1.c del Estatuto de los Trabajadores. El incumplimiento de este requisito puede acarrear la nulidad del despido. El despido por causas objetivas (artículos 52.d y 53.1.c ET) exige comunicar el motivo tanto al trabajador como a su representación legal. El Supremo anuló este despido porque la empresa solo notificó al empleado, sin informar a los delegados de personal.
Con esta sentencia, queda claro que es necesario dar copia de la carta de despido objetivo, al comité de empresa o representante de los trabajadores. El plazo debe estar en torno a 5 días hábiles, plazo que se considera prudencial, sin embargo, a día de hoy no sabemos que no es un plazo prudencial. Habrá que valorar todos los factores que envuelvan al despido.
📌 Un pequeño fallo formal puede costarle a la empresa miles de euros, ya que puede suponer la nulidad del despido. Antes de tomar cualquier decisión contacta con un abogado laboral de Sevilla.
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3. Plazo de caducidad del despido: día 21 es posible.
Sentencia TS 727/2024, de 22 de mayo
La acción de despido tiene un plazo improrrogable de 20 días hábiles desde la extinción del contrato de trabajo. Esta sentencia admite una excepción. La regla general es que, de acuerdo con el art. 65.1 LRJS, el cómputo de la caducidad se reanuda bien al día siguiente de intentada la conciliación, bien transcurridos quince días hábiles que presentar la papeleta de conciliación. En este caso, la trabajadora presentó la papeleta de conciliación el día hábil número 21, siendo aceptada por el Tribunal Supremo, siempre y cuando la demanda fuera presentada dentro del plazo de los 15 días posteriores a la presentación de la papeleta. En consecuencia, declaró que la interposición de la papeleta de conciliación no caducó la acción de despido.
📌 Reaccionar a tiempo es clave. Si te han despedido, actúa inmediatamente. No dejes pasar un sólo día, pues son procedimientos con complejos que requieren estudio. Si te han despedido consulta un abogado laboralista de Sevilla.
4. Justificación de horas sindicales.
Sentencia TS 903/2024, de 11 de junio
El Tribunal Supremo establece que los representantes sindicales tienen derecho a horas sindicales, pero deben justificar adecuadamente el uso de sus horas sindicales, especialmente si se encuentran en situaciones de ausencia reiterada del puesto de trabajo. El Supremo avaló el impago de las horas sindicales, ya que no fue acreditada por parte del representante sindical.
El art. 37.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, establece que en todo caso, para el disfrute de las horas sindicales será necesario preaviso y justificación. El TS dice que es necesario esa justificación de manera específica y detallada.
📌 Empresas: Tienen derecho a exigir justificación detallada, de en qué consiste ese uso de horas sindicales (reunión con el sindicado, con la empresa, asamblea, formación, etc…)
📌 Representantes sindicales: Usar mal este derecho puede suponer sanciones o incluso despido. Ante la falta del pago de las horas, puede solicitarse indemnizaciones complementarias por derechos fundamentales.
Si te encuentras en esta situación, acude a un abogado laboral de Sevilla, para tu asesoramiento.
5. Alteración de la demanda respecto a la papeleta de conciliación.
Sentencias TS 1038/2024 de 10 septiembre y TS 1036/2024 de 2 diciembre.
Estas sentencias aclaran los límites entre lo planteado en la papeleta de conciliación y lo que finalmente se incluye en la demanda judicial. Ya sabemos, que la regla general es que la demanda no podrá variar lo expuesto en la papeleta de conciliación. Por estos motivos, siempre recomendamos acudir a un despacho de abogados para plantear la papeleta de conciliación, ya que una papeleta hecha directamente por un cliente, puede suponer perder el pleito, aunque de fondo se lleve razón. Estas sentencias, establecen excepciones a la norma. Indica el Tribunal Supremo que, si bien alterar sustancialmente los hechos o las pretensiones no es correcto, en virtud de los artículos 401 y 2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, es posible ampliar la demanda siempre y cuando sea antes de la contestación de la demanda, entendiendo que no se provoca indefensión porque la empresa ha podido conocer con antelación estas circunstancias.
En la primera sentencia, no se solicitó la nulidad del despido y posteriormente se solicitó en la demanda, y fue admitida por el Supremo. En la segunda, ocurrió lo mismo respecto a una alegación referida al expediente contradictorio. Ambas fueron admitidas por el Tribunal Supremo.
📌 Es vital redactar bien la papeleta desde el inicio. Si la papeleta lo ha hecho usted y está mal redactada o no alega algo fundamental, es probable que un abogado laboralista no asuma su caso, por la alta probabilidad de perderlo.
📌 En nuestro despacho te asesoramos desde la primera reclamación para evitar errores fatales. Nuestros abogados laboralistas de Sevilla pelearán por obtener las mayores indemnizaciones.
6. Periodo de prueba y su remisión al convenio colectivo.
Sentencia TS 1164/2024, de 24 de septiembre
Si el contrato firmado con el trabajador, se remite al convenio colectivo para establecer el periodo de prueba, sin establecerlo en el propio contrato específicamente, el periodo de prueba podría considerarse inexistente, lo que hace improcedente cualquier cese durante ese tiempo. El Supremo confirmó que, es necesario establecer expresamente el periodo de prueba en el contrato del trabajador, no siendo válida mera remisión al convenio colectivo.
En este caso, el contrato del trabajador se remitía al convenio colectivo. Ya que la trabajadora no había superado el periodo de prueba, le comunican su despido. La trabajadora demanda, y el TS estima la demanda, estableciendo que ese periodo de prueba hay que fijarlo expresamente en el contrato.
📌 Una cláusula mal redactada puede convertir un cese en despido improcedente, teniendo que abonar las indemnizaciones al trabajador.
📌 Revisa tus contratos laborales y su adecuación a convenio.
Si tienes dudas, uno de nuestros abogados laboralistas de Sevilla podrá estudiar tu caso.
7. Despido disciplinario por apropiación de vales descuento
Sentencia TS 1195/2024, de 15 de octubre
El Supremo avala el despido disciplinario como procedente cuando un trabajador se apropia indebidamente de vales descuento destinados a clientes. Este comportamiento supone una vulneración grave de la buena fe contractual. En este caso, la trabajadora utilizaba vales descuentos destinados a clientes, para hacer compras propias. Si bien en total, la trabajadora llegó a gastar 12 euros, el TS establece que es irrelevante el valor gastado, y que esa conducta merece el reproche del despido siempre y cuando venga regulado en el convenio colectivo de aplicación como grave o muy grave, y lleve aparejado el despido. Por tanto, la apropiación indebida de beneficios empresariales (como vales de cliente) justifica un despido disciplinario procedente, por vulnerar la buena fe contractual.
📌 Las empresas tienen respaldo judicial para actuar en estos casos.
📌 Los trabajadores deben ser conscientes de las consecuencias de su conducta. No obstante, habrá que ver caso por caso. Uno de nuestros abogados laboralistas de Sevilla podrá estudiar el tuyo.
8. Audiencia previa en despidos disciplinarios.
Sentencia TS 1250/2024, de 18 de noviembre
El TS establece que es necesario dar audiencia previa al trabajador, cuando este vaya a ser despedido, en consonancia con el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. La omisión de esta audiencia previa al trabajador puede suponer la nulidad o improcedencia del despido. El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT exige dar al trabajador la oportunidad de defenderse antes del despido. El Supremo anula este despido por no cumplir este trámite. Determina que como regla general hay que dar audiencia previa al trabajador respecto al despido, a menos que no quepa esperar razonablemente esta opción. Esta doctrina no tiene carácter retroactivo.
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Si bien, el Tribunal Supremo no aclara en qué consiste exactamente la audiencia previa, lo que está claro es que hay que dar un plazo adecuado al trabajador, para que éste pueda defenderse.
Si te inician un expediente contradictorio antes del despido, recomendamos que acudas a un abogado laboral de Sevilla, todo lo que digas por escrito contra la empresa, podrá ser negativo pudiendo perder el pleito.
9. Indemnización por despido improcedente y reparación del daño
Sentencia TS 1350/2024, de 19 de diciembre
El Tribunal Supremo analiza si la indemnización legal por despido improcedente repara adecuadamente el daño, abriendo la puerta al debate sobre posibles indemnizaciones complementarias en ciertos casos, cuando no se garantice una reparación justa. El TS dice pare cerrar la puerta a que, en el despido improcedente, la indemnización de 33 días por año (con tope de 24 mensualidades) sea suficiente para reparar el daño adicional, salvo casos excepcionales.
📌 Las empresas deben valorar más que la mera cuantía legal.
📌 Los trabajadores pueden solicitar indemnizaciones superiores en casos concretos.
🔹 Consecuencia práctica: Las reclamaciones adicionales por daño moral requieren prueba específica.
¿Te ves afectado por alguna de estas situaciones?
En nuestro despacho de abogados de Sevilla, ofrecemos asesoramiento especializado en Derecho Laboral, tanto a empresas como a trabajadores. Estas sentencias son solo un ejemplo de cómo la jurisprudencia puede cambiar el resultado de un caso. Contar con el apoyo legal adecuado marca la diferencia. No te quedes parado, actúa. Merece la pena una inversión económica en una consulta con uno de nuestros abogados, ya que puede suponer un ahorro futuro o una ganancia económica.
