Lo primero que tenemos que saber, es que se produce un despido disciplinario cuando el empresario decide extinguir el contrato del trabajador basándose en que se ha producido una de las siguientes circunstancias realizadas por parte del empleado:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Estas causas se encuentran recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Si no se ampara en ninguna de estas causas, el despido no podría considerarse disciplinario, sería o bien, otro tipo de despido, o bien el despido sería improcedente o nulo según los casos. Consulta a nuestros Abogados laboralistas en Sevilla para saber cuál es el tuyo.
¿Qué procedimiento tiene que seguir el empresario para un despido disciplinario?
El procedimiento que tiene que seguir el empresario con un despido disciplinario se dispone en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Es obligatorio que el empresario le notifique el despido disciplinario al trabajador por escrito, a través de lo que se conoce como carta de despido. En la citada carta de despido es obligatorio que la empresa refleje lo siguiente:
- Una descripción clara, concreta y precisa de los hechos y comportamientos del trabajador que han motivado el despido. No valen hechos genéricos e imprecisos. Es necesario una relación pormenorizada de los hechos que generan el despido, con fecha, lugar, hora, momento y descripción de los mismos, cuando sea posible.
- La fecha de efectos del despido. Suele ser a partir de esa carta de despido, ya que el despido disciplinario no requiere previo aviso.
- Debe ampararse en uno de los motivos que establecen el artículo 54 ET, de los expuestos anteriormente. Tiene que basarse en uno de estos apartados, obligatoriamente, para que el despido pueda considerarse procedente. Si la carta de despido no se basa en ninguno de estos motivos, el despido será improcedente o nulo.
Hay que recordar que en caso de acudir a la vía judicial impugnando el despido, los hechos que se discuten el día del juicio son los recogidos en la carta de despido, por lo que esta se antoja básica y fundamental. No cabe la acusación al trabajador de nuevos motivos no establecidos previamente en la carta de despido.
El procedimiento es diferente cuando el trabajador es representante de los trabajadores o está afiliado a un sindicato.
El despido disciplinario conlleva que a partir del momento de la carta de despido, la relación laboral ha concluido. Ello implica, que no tendrás derecho a indemnización alguna salvo que un Juez diga lo contrario. Sin embargo, deben abonarte en todo caso lo que se denomina comúnmente “el finiquito”. Es necesario diferenciar entre la indemnización por despido y el finiquito.
La indemnización por despido serían los días por años trabajados a los que, en principio, no tendrías derecho tratándose de un despido disciplinario. Si un Juez considerara el despido como improcedente, tendrías derecho a 33 días por año trabajado o, en su caso, a los salarios de tramitación correspondientes.
El finiquito, al que siempre tendrías derecho, comprende los siguientes elementos:
1- Los días trabajados que no te hayan sido abonados.
2- Horas extras no remuneradas.
3- La parte proporcional de vacaciones no disfrutadas.
4- La parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Si no sabes exactamente cuánto te corresponde, no dudes en ponerte en contacto con nosotros, nuestros abogados laboralistas en Sevilla especialistas en despidos disciplinarios pueden ayudarte.
¿Da derecho a paro el despido disciplinario?
Cualquier tipo de despido da siempre derecho a la prestación por desempleo, siempre que el trabajador hubiera cotizado al menos 360 días en los últimos seis años. No daría derecho a la prestación por desempleo la baja voluntaria del trabajador, por lo que es muy recomendable contar con el asesoramiento de un abogado laboralista que pueda explicarte qué debes y qué no debes firmar.
La prestación por desempleo puedes solicitarla en tu oficina de empleo, teniendo en cuenta que debes esperar los días de vacaciones que tengas pendientes por disfrutar. Una vez pasados estos días, puedes solicitarla directamente.
¿Qué plazo tengo para impugnar el despido?
El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores preceptúa que el plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles, transcurrido este plazo, perderías cualquier derecho en este sentido.
Estos 20 días hábiles de los cuales se disponen es para presentar papeleta de conciliación laboral y, posteriormente, la correspondiente demanda en los tribunales en caso de no llegar a un acuerdo en la conciliación.
La base de la impugnación puede ser en base a dos cuestiones; en primer lugar, por que la empresa no ha seguido el procedimiento exigido en el Estatuto de los trabajadores o convenio colectivo aplicable, en segundo lugar, por que los hechos indicados en la carta de despido no son ciertos, o no son de suficiente gravedad para justificar un despido disciplinario.
Es muy importante saber que la carga de la prueba la tiene siempre la empresa, quién tendrá que demostrar al Juez sin ningún género de dudas, que los hechos descritos en la carta de despido han ocurrido tal y como se han narrado en la misma, llevando al acto del juicio las pruebas (testigos, documentos, peritos u otros) que así lo acrediten.
Es importante saber, que pasados los 20 días hábiles para impugnar el despido, perderías cualquier derecho referente a la indemnización del despido. Es muy recomendable que contactes con un abogado laboralista que pueda asesorarte en este sentido desde el momento en que recibas la carta de despido.
